BUSINESS GONZO : АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА

Пандемия Covid-19 ускорила работу в будущем. В мгновение ока было доказано, что удаленная инфраструктура жизнеспособна в массовом масштабе, поскольку офисные здания по всему миру отключились, а сотрудники были вынуждены работать из дома. Использование этого сейсмического сдвига является главным приоритетом для бизнес-лидеров в этом году. Для специалистов по привлечению талантов это означает разработку эффективных стратегий удаленного найма рабочей силы.

Оптимизация возможностей удаленного найма

Обучиться управлению персоналом: https://maup.com.ua/

В 2020 году специалисты по привлечению талантов быстро перешли на онлайн-платформы, чтобы удаленно нанимать кандидатов на работу. Но поскольку 74% организаций планируют сделать удаленную работу постоянной, по некоторым оценкам, руководителям отдела кадров (HR) необходимо укрепить возможности удаленного найма. Задача состоит в выборе и консолидации правильных инструментов для создания устойчивой и эффективной модели удаленного привлечения талантов.

ПРОДВИГАЕТСЯ

В то время как рынок HR-технологий всего десять лет назад был медленно развивающимся корпоративным технологическим пространством, сейчас он оценивается в 250 миллиардов долларов, заполненный облачными решениями, которые предназначены для удовлетворения потребностей сегодняшней распределенной рабочей силы. Имея безграничные возможности, лидеры по привлечению талантов должны сосредоточиться на самом важном: на платформах, которые повышают эффективность найма и легко интегрируются с существующими HR-решениями.

Работайте с ИТ-руководителями и при необходимости привлекайте сторонних поставщиков, чтобы выбрать и интегрировать цифровые инструменты, которые предоставят вашей организации полный комплексный набор возможностей для удаленного поиска, найма, оценки, собеседования и адаптации кандидатов. Тщательно выбирайте облачные инструменты найма с расширенными функциями автоматизации для создания оптимизированных и эффективных процессов. Соедините эти цифровые решения с инструментом аналитики, чтобы постоянно отслеживать, анализировать и улучшать свои стратегии управления талантами.

Применение подхода к найму на основе навыков

К 2018 году отраслевые гиганты IBM, Bank of America, Google и Apple отказались от требований к ученой степени в большинстве своих объявлений о вакансиях в рамках перехода к найму на основе навыков. Недавно этому примеру последовал крупнейший работодатель страны — федеральное правительство. Июнь 2020 правительственного распоряжение ограничило использование требований к образованию для федеральных рабочих мест, ссылаясь на слабую связь между формальным образованием человеком и необходимыми навыками для многих рабочих мест. Хотя неясно, будет ли администрация Байдена обеспечивать выполнение этого приказа, это явный признак того, что тенденция меняется в пользу навыков, а не ученых степеней.

Поскольку профессиональные навыки устаревают все более быстрыми темпами, неудивительно, что дипломы больше не имеют того веса, который они когда-то имели. По данным Deloitte, период полураспада профессиональных навыков составляет пять лет или меньше . Следовательно, навыки, приобретенные во время получения диплома о высшем образовании, становятся вдвое менее ценными всего пять лет спустя.

Сокращение срока хранения профессиональных навыков не только стимулирует тенденцию к использованию методов найма на основе навыков, но также увеличивает существующий пробел в навыках. Еще до Covid-19 нехватка навыков была основной проблемой для руководителей бизнеса, и теперь, когда пандемия ускоряет цифровую трансформацию, организации изо всех сил пытаются найти таланты, способные идти в ногу со временем.

В отчете Deloitte «Глобальные тенденции в области человеческого капитала на 2020 год» показано, что 53% руководителей бизнеса считают, что «от половины до всего персонала потребуется изменить свои навыки и способности в ближайшие три года». Неудивительно, что в своем «Обзоре приоритетов HR на 2021 год» Gartner обнаружила, что главным приоритетом года для большинства руководителей HR является «формирование критически важных навыков и компетенций» в их организациях.

Чтобы восполнить немедленную нехватку навыков и разработать устойчивые стратегии талантов, поддерживающие долгосрочную конкурентоспособность, организациям следует использовать платформу проверки навыков перед приемом на работу, чтобы перейти к подходу к найму на основе навыков.

Получите информацию, способствующую инновациям

Наш подход к привлечению талантов меняется быстрее, чем когда-либо. В наш век ускоренных инноваций и гибкости бизнеса руководители отдела кадров должны рассматривать каждую практику управления талантами как возможность для инноваций. Переход к дистанционному найму и быстрое внедрение новых инструментов предоставили руководителям отдела кадров возможность внедрить технологию анализа трудовых ресурсов.

Когда организации используют аналитические технологии для анализа множества наборов данных в различных системах, включая платформы тестирования перед приемом на работу, системы управления обучением и системы отслеживания кандидатов, они могут:

• Нанимайте талантливых специалистов с наиболее необходимыми навыками.

• Выявление существующих пробелов в навыках среди сотрудников.

• Анализируйте развивающиеся модели и ищите возможности для прогнозирования будущих потребностей в навыках.

• Выявить взаимосвязь навыков, чтобы сотрудники прошли обучение, предназначенное для удовлетворения потребностей в навыках.

• Эффективная мобилизация и перераспределение внутренних талантов

От того, как мы оцениваем удаленных кандидатов до того, как мы используем имеющиеся у нас таланты, применение аналитического подхода к планированию персонала закладывает основу для выживания в сегодняшнем нестабильном бизнес-ландшафте.

В начале пандемии у руководителей бизнеса не было времени оценить и составить карту навыков сотрудников, чтобы они могли определить критические потребности в найме и осуществить стратегическое перераспределение талантов. Внезапный сбой в обычном ведении бизнеса изменил стандартные процессы управления талантами и позволил руководителям отдела кадров начать внедрение хорошо интегрированных, основанных на аналитике стеков кадровых технологий. Теперь задача состоит в том, чтобы сохранить эту динамику и найти новые способы использования технологий привлечения талантов, даже несмотря на то, что сбои продолжают менять направление движения вперед.