BUSINESS GONZO : АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА

Мы сейчас активно общаемся по поводу обзора зарплат с предприятиями Днепра и Харькова.  И если обобщить то, что мы слышим от представителей компаний, складывается в интересную картину.

Есть категория компаний (около 20%), которые сами занимаются проведением обзоров зарплат. Делает это, конечно же, HR-специалист. Какую технологию он использует и насколько достоверную картину получает – это неизвестно. Но сейчас я хотел обратить внимание на совершенно другую проблему. Допустим, у этого менеджера по персоналу есть время, чтобы собрать достаточный массив данных. И допустим, он действительно знает и понимает, как нужно делать обзоры зарплат. Примем это как факт, чтобы не углубляться во второстепенные детали.

Назовем обзор зарплат, который выполняется сотрудниками hr-отдела компании, — внутренним. Но не в смысле, что он делается внутри компании, а в смысле, что он делается собственными силами компании. Так вот внутренний обзор зарплат несет в себе один риск, которые даже теоретически не может быть устранен и наложит свой отпечаток на итоговый отчет. И это неизбежно снизит достоверность полученных данных, а значит и даст топ-менеджерам компании немного искаженную картину. Управленческие решения, принятые на основании этого отчета будут немного «хромать» и вместо решения кадровых проблем, могут их усугубить или создать.

Я бы назвал этот риск – АНГАЖИРОВАННОСТЬ. Любой HR-специалист компании вплетен в сложную систему взаимоотношений внутри компании. У него есть менеджеры (руководители отделов, подразделений, высшее руководство компании), которым он симпатизирует, а есть те, которые ему не нравятся. Есть определенные традиции менеджмента в отношении оплаты труда персоналу. И менеджер по персоналу будет эти традиции поддерживать или наоборот – стремиться переломить. Все это очень важно знать, учитывать и использовать в своей работе любому HR-специалисту.

Однако ОБЗОР ЗАРПЛАТ – это исследовательский проект и для получения достоверных данных чрезвычайно важным является НЕЗАВИСИМОСТЬ или НЕЗААНГАЖИРОВАННОСТЬ исследователя.  И если роль исследователя на себя берет менеджер по персоналу, то он должен помнить, что все перечисленные внутрикорпоративные факторы неизбежно формируют определенные установки.  И эти установки будут влиять и на ход исследования и на обработку полученных данных и на их интерпретацию в итоговом отчете. Это субъективное влияние установок в конечном итоге приведет к искажению реальной картины рынка труда. И даже если об этом помнить, то полностью устранить негативное влияние этих установок будет нельзя.

Есть только один способ решить эту проблему – выбрать в качестве исследователя того, кто никак не связан с компанией, не имеет своих интересов, симпатий или антипатий внутри компании. Такой исследователь будет заинтересован только в одном – получить максимально достоверную картину в выбранном сегменте рынка труда и подготовить объективный отчет с обзором зарплат.  Такому исследователю совершенно все равно понравятся его данные кому-либо из менеджеров компании, впишутся ли они в их ожидания. Он дает объективную картину реальности и представителям заказчика не остается ничего другого, как принять ее и учитывать в своих управленческих решениях.

Поэтому я считаю, если Вам нужна реальная картина на рынке труда, то обзор зарплат необходимо заказывать у внешнего независимого консультанта, например тут http://ucg.in.ua/.

Автор статьи: Юрий Удод