BUSINESS GONZO : АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА

Политика вознаграждения компании должна отвечать на три фундаментальных вопроса: Какой размер вознаграждения должен выплачиваться? Как вознаграждение должно быть связано с результатами деятельности (то есть функциональная форма)? Как должно выплачиваться вознаграждение (то есть структура), включая выбор между денежными выплатами и привилегиями (страховка, условия труда, свободное время и т. д.), а также использованием наличных и участием в капитале (акции и опционы на акции) в качестве поощрительных вознаграждений?

Каким должен быть размер вознаграждения? В соответствии с требованиями конкурентного рынка труда, сотрудники как минимум должны получать столько, сколько они могли бы получить на сопоставимой работе в другом месте. В сущности, размер вознаграждения, выплачиваемого компанией, будет определять качество и количество работников, которых компания сможет привлечь. Более того, уровень выплачиваемого вознаграждения в значительной степени определяется рыночными факторами вне контроля компании. Для компаний стандартной практикой является использование данных исследований о вознаграждениях в качестве основы для определения уровня вознаграждения, выплачиваемого сотрудникам. Например, в заявлении представителя компании Dana Corporaton (1999 г.) указано, что компания «сравнивает практику вознаграждения в Dana с практикой группы сопоставимых компаний. Группа для сравнения на настоящий момент включает в себя 22 компании». Как утверждает Мерфи (1999 г.), использование подобного исследования вознаграждений — это универсальное средство для определения базового уровня зарплат.

С точки зрения сторонников управления, основанного на стоимости, выплата конкурентоспособного вознаграждения не является достаточной гарантией создания акционерной стоимости. Они особо подчеркивают необходимость привязки оплаты к результатам деятельности. Фундаментальная предпосылка, лежащая в основе систем управления, основанного на стоимости, проста: то, что компания измеряет и вознаграждает, — выполняется. Поэтому, если цель состоит в создании акционерной стоимости, необходимо выбрать способ измерения результатов деятельности, согласующийся с этой целью, и именно его использовать для определения вознаграждения. Соответственно, системы управления, основанного на стоимости, фокусируются на функциональной форме вознаграждения.

Как должно быть связано вознаграждение с результатами деятельности? Функциональная форма определяет связь между оплатой и эффективностью деятельности. Чувствительность уровня оплаты по отношению к результатам деятельности зависит от двух характеристик программы вознаграждения компании:

1) доля общего вознаграждения, привязанная к результатам деятельности; и

2) формула, используемая для определения уровня оплаты по результатам деятельности. Не существует твердых правил определения соотношения фиксированной и изменяющейся части вознаграждения. Тем не менее на практике большая доля вознаграждения сотрудников высшего звена фиксированной не бывает и зависит она от эффективности деятельности компании. Для большинства компаний подобное положение дел просто отражает ответственность топ-менеджеров и их способность контролировать результаты деятельности компании. Скажем больше, в силу того, что неопределенный или изменяющийся компонент вознаграждения является ключом к установлению чувствительности вознаграждения по отношению к результатам деятельности, основное внимание будет уделено именно этому аспекту, так как непосредственно он оказывает влияние на поощрительное вознаграждение.