Формула определения поощрительной оплаты

Формула определения поощрительной  оплаты

Независимо от выбранного способа измерения результатов деятельности процедура, используемая для определения уровня поощрительного вознаграждения, изменяется незначительно. Начнем с рассмотрения формулы выплаты неограниченного поощрительного вознаграждения:

Поощрительная оплата = Основная оплата х Доля нефиксированного вознаграждения х Фактические результаты деятельности : Плановые результаты деятельности.

Поскольку не определен максимальный или минимальный уровень вознаграждения, поощрительная оплата не ограничена. Мы видим также, что поощрительное вознаграждение в формуле является функцией размера нефиксированного вознаграждения сотрудника или зависит от финансовых результатов деятельности компании (произведение основной оплаты и доли нефиксированного вознаграждения) и отношения фактических результатов деятельности компании за соответствующий период к плановым. На практике эта базовая система может быть одинаковой для всех сотрудников, при различиях в размере основной оплаты и проценте нефиксированного вознаграждения от основной оплаты, влияющих на поощрительное вознаграждение.

Как работает базовая модель поощрительной оплаты? Рассмотрим следующий пример: основная оплата сотрудника составляет 50 тыс. долларов и дополнительно 20% от основной оплаты, или 10 тыс. долларов, переменная часть (то есть зависит от финансовых результатов деятельности компании). Для удобства мы определили основную оплату как фиксированное вознаграждение, или зарплату, которая является постоянной независимо от результатов деятельности компании.

Таким образом, общее вознаграждение сотрудника равно основному компоненту, составляющему 50 тыс. долларов, плюс какая-то доля нефиксированного вознаграждения. Если мы предположим, что отношение фактических результатов деятельности к плановым составляет 1,1, то поощрительное, или нефиксированное, вознаграждение за год составит 11 тыс. долларов, и общее вознаграждение за этот период равно 61 тыс. долларов. В другом случае, если результаты деятельности компании совпадают с плановыми, то поощрительное вознаграждение составляет

Пример программы 80120, при которой минимальный пороговый уровень результатов, за который выплачивается поощрительное вознаграждение, составляет 80% от планового уровня эффективности деятельности компании. Максимальная эффективность деятельности, за которую выплачивается поощрительное вознаграждение, — 120% от планового уровня. Соответственно, поощрительное вознаграждение выплачивается только за уровень эффективности, попадающий в диапазон 80120%. Более того, существует широкий диапазон уровня эффективности деятельности компании, за который не выплачивается поощрительное вознаграждение (то есть уровень выше 120% или ниже 80% от плана). Таким образом, подобный тип программы обладает стимулирующим эффектом, ограниченным диапазоном уровня эффективности, в пределах которого выплаты изменяются вместе с результатами деятельности.

Программы ограниченного поощрительного вознаграждения, как утверждают Воттс и Циммерман (1986 г.), могут оказать неблагоприятное влияние на деятельность менеджеров. Например, когда становится понятно, что финансовые результаты деятельности компании за отчетный период (обычно один квартал) упадут ниже порога 80%, у сотрудников пропадает непосредственный стимул работать более интенсивно с целью улучшения результатов деятельности в течение оставшегося отрезка периода оценки. На самом деле, у них появляется стимул еще больше снизить результаты деятельности за текущий период в надежде, что это снизит планируемый уровень эффективности на следующий период. Более того, снижение результатов в текущем периоде может позволить перенести некоторые или все недостигнутые результаты на следующий отчетный период, когда сотрудники надеются получить за них вознаграждение.

Такая же проблема возникает в диапазоне верхнего предела результатов деятельности. Например, если создается впечатление, что результаты деятельности компании превысят максимальный уровень выплат, то у сотрудников опять пропадает стимул улучшать результаты. Во-первых, им не платят за результаты, превышающие максимум, и, во-вторых, они смогут отложить дела на следующий период, когда они будут засчитаны в поощрительное вознаграждение за этот период.

Появляется все больше доказательств того, что менеджеры манипулируют программами ограниченного вознаграждения. Существуют свидетельства, что менеджеры переносят прибыли на будущие периоды при возможном превышении максимального уровня результатов, но нигде не говорится о том, что они намеренно снижают прибыль, когда достижение порога эффективности маловероятно.

Комментарии запрещены.

Принимаете участие в семинарах?

Результаты